留才不能只靠薪水：你更需要建立明確績效制度來留下需要的人
 

2026 基本工資調漲新制：中小企業面臨人力成本與招募雙重挑戰

　2026年元旦開始，許多新制上路，對企業主最有感的，應該莫過於基本工資連續第10年調漲：月薪從新台幣28,590提高至29,500，調幅3.18%，時薪亦從190元上調至195元。這樣的連年調整，對於資源沒有大企業甚至是科技業這般充足的中小企業來說，除了更需要審慎控制財務計畫與人力成本結構之外，客戶最常遇到、而來尋求企管顧問建議與協助的狀況，我們今天大致歸類為以下幾點來探討：

一、 許多企業主發現，在人力銀行張貼的職缺經過半年甚至更長時間仍難以招募到合適人選，應徵者寥寥無幾，有時連職缺頁面的點閱率也極低。這種人力缺口的持續存在，讓許多企業陷入困境，尋求解決之道。

二、 員工流動率高：企業面臨的另一個問題是員工流動率的增加。不論是剛剛訓練上手的新人，還是服務了一兩年甚至更久的員工，都可能突然宣布離職，這種情況經常讓管理層感到困擾和無奈。

三、 部分工時人員增加：一些企業為了快速彌補人力缺口，可能會暫時以部分工時或工讀生的形式招聘員工。然而，當企業在一段合作後希望這些員工轉為正職時，卻發現他們不願意做出這種轉變。

為什麼職缺掛半年沒人應徵？解析台灣勞動力短缺原因與因應策略

　要深入討論這些現象，我們必須將其與勞動力市場供應減少的總體問題結合考慮。在2023年12月的嘉威月刊中，我們提到，根據國發會的推估，台灣的工作人口從2016年起已開始逐年下降，每年減少超過7萬人，而從2025年起，這一下降幅度將進一步加大至每年超過20萬人。這意味著未來勞動力短缺的問題將日益嚴重，而基本薪資的提升只是加劇了這一現象。以下，我們將探討這些問題的背後原因以及可能的解決策略。

　在招募人才時，許多中小企業常因缺乏足夠的資源和品牌影響力，而難以與大型企業競爭，尤其是在尋找高技能或專業人才時更為明顯。加之勞動力總量的逐年減少，合適的候選人數量自然隨之減少。面對這種情況，企業首先需要評估所能提供的薪資條件。我們通常會協助客戶對公司內的所有職位薪資進行市場行情比較，並提供PR25、PR50、PR75等薪資數據，以便企業了解自身的薪資競爭力，並根據此進行薪資調整或降低招募條件的考量。

　若受到財務條件的限制，無法提供充足吸引人的薪水，企業也可以從改善工作環境、提供靈活的工作條件，以及增加福利制度等方面著手。此外，加強員工培訓和職業發展計劃也是至關重要的，這可以讓員工看到自身職業生涯的成長潛力。具體而言，將招聘頁面當作廣告來經營，展示企業的各項優勢，可以有效吸引人才的目光。當然，透過員工內推和產學合作等方式也能快速地讓人才融入公司。然而，若企業本身不具備足夠的吸引力或條件以留住人才，即使一時能夠吸引人才進入，最終仍可能面臨高員工流動率的挑戰。
 

如何降低員工流動率？建立透明績效考核與薪資調整制度的重要性

　員工流動率增加的情況，大致上可以分為兩種狀況：第一種，新進員工加入公司後迅速離職；第二種，原本穩定的員工近年開始頻繁辭職。對於第一種情況，我們通常不認為這是招募過程中遇到的困難，而是尚未找到真正適合的人選。但我們還是需要檢視新員工入職後的教育訓練、公司內部環境和作業流程是否存在改善空間。並且我們也建議，無論是新人或是老員工準備離開時，都應進行深入的離職面談，了解他們的離職原因。

　固然，人員在離開時不見得會對主管或老闆說出真正的原因，但在我們做為顧問陪跑企業時，因為擁有中立第三方的優勢，在實務上反而常聽見同仁的真心話，以下就是一個我們常見到的例子：由於基本薪資連年提升，但部分中小企業並未設立明確的薪資調整制度，導致老員工與新進員工的薪資差距不大。在這種情況下，如果沒有其他條件吸引員工留下，他們可能會選擇尋找其他提供相似甚至更高薪資的工作機會。因此，我們建議無論企業規模大小，都應建立明確的績效考核制度，定期評估員工的表現。如果考核結果顯示員工表現合格或優秀，則應根據他們的原始薪資水平進行適當的薪資調整。否則，可以想見，如果員工感受到無論努力與否薪資都保持不變，很難期望他們會有超出預期的表現，同樣也難以阻止他們尋求更多的職業機會。

計時人員不願轉正職？分析時薪與月薪差異及優化工作條件的誘因

　另一個常見的狀況，針對部分工時人員不願轉為正職的問題，我們可以從先從受雇者的財務角度稍作分析。以目前的基本時薪195元來計算，一名正職員工一個月通常工作22個工作日，每日工作8小時，按此計算，月薪為195元乘以22天乘以8小時，等於34,320元，高於基本月薪29,500將近5千元。這樣的計算顯示，許多人可能更傾向於擔任具有較高自由度的計時工作，而對於企業來說，計時人員難以透過績效或獎懲制度來進行有效管理，因為市場上存在大量提供類似工作條件的機會，使得他們能夠輕易選擇更符合自身需求的工作。面對這種不願意轉正職的情況，企業應該考慮改善和優化工作條件，可能包括提供更具吸引力的薪酬方案、更完善的職業發展機會以及更優渥的福利制度，讓他們感覺成為正職比起作為時薪人員更好。

2026 企業生存關鍵：應對勞動力緊縮與薪資調漲的四大留才策略

　最後，企業在留才時，建立一個更加開放和支持性的工作環境也是非常重要的關鍵，企業必須讓員工感受到他們的工作不僅是一份職業，更是個人成長和實現自我價值的平台。因此，依據以上的說明，面臨連年薪資調漲與勞動力市場緊縮的雙重壓力，我們認為中小企業可以考慮幾個關鍵策略來維持在人才市場上的競爭力：

一、了解企業薪資競爭力，並根據市場行情調整：中小企業應定期評估與調整薪資結構，以確保其對人才的吸引力。透過比較薪資數據，企業可了解自身薪資的市場競爭力，並根據需要調整薪資或招聘條件。

二、創造激勵相符的工作環境：若無法提供比較高昂的薪資，增進工作條件的彈性，如遠程工作選項和靈活工時，可能可以更滿足現代勞動力的期望，促進員工的工作生活平衡。

三、職業發展與員工培訓：提供持續的培訓和發展機會，幫助員工實現職業成長，增強其留任意願。企業應投資於員工的長期發展計劃，包括專業技能提升和領導能力培養。

四、績效考核與薪酬調整制度：建立明確的績效評估系統，定期評估員工表現並根據評估結果，並進行薪資或獎酬的調整。這有助於激勵員工達成更高的工作表現，並對薪水有合理的調幅，不至於常常產生新進人員領的比舊有人員多的情況。

　透過這些策略的實施，中小企業將能更好地面對勞動市場的變化，提升員工滿意度，並在業務上實現持續成長和穩定。這些措施將有助於建立一個更具吸引力和支持性的工作環境，從而吸引和留住優秀人才。